关于加大人才引进力度的建议

　　为最大限度地引进优秀人才，满足公司业务发展需要，降低人才招聘、离职成本，人力资源部就当前公司人才引进工作提出如下建议：

　　1、拓宽引进渠道，不拘一格招募人才

　　当前公司采用的招聘渠道主要有网络招聘、现场招聘两种，但因有效简历数量非常有限，招聘效果并不理想。因此，建议未来招聘工作应突破传统招聘模式限制，大胆采用一些特殊的招聘形式，如重点岗位人员信息购买、举办研讨会、沙龙、投稿等类招聘活动，以拓宽招聘视野，最大限度地获取同类员工的信息，不拘一格地引进外部优秀人才。

　　2、提高公司薪酬水平，增强薪酬的外部竞争力

　　招聘成功的一个重要基础是公司的薪酬水平应该具有很强的竞争力，否则再优秀的人才也可能被拒之门外。公司应该进行同行业的薪酬水平调查，结合调查结果，对现有薪酬水平进行适当调整，以增强薪酬的外部竞争力。从目前薪酬水平看，整体上与同行业有很大差距，而且在给员工定薪时，往往以往下压工资为目标，这种做法是不太可取的。正如马云所说，给员工高工资，公司所得到的回报更大，因为员工会对自己有更高的要求。同时，还应增加薪酬结构的灵活性，在现有薪酬结构的基础上，增加员工持股、期权、分红、年终奖金等多种薪酬类型，以加大对优秀人才的吸引力度和现有员工的粘度，而不能只一味地控制成本，既无法调动现有员工的积极性，也丧失了对优秀人才引进的机会。

　　3、完善员工福利，增强人才吸引力

　　在员工激励因素上，一般分为保健因素和激励因素。日常大家都普遍发放的薪酬、福利部分可称为保健因素，是员工薪酬的基础，因为员工认为是应得的，激励效果并不明显；而超出其他公司的奖励、福利等，可称为激励因素，因为员工会看作是对他们的额外奖励，激励效果往往更加明显。因此，建议公司在现有薪酬、福利的基础上，增加一些补充福利，如带薪休假、旅游、培训、父母养老、子女助学、免费体检等。但从目前的情况看，很多公司做的是比较差的，对待员工福利上成本扣的过死，连正常的福利都无法完全保障，更遑论其它？

　　同时，培训也是一种非常好的福利，因为培训是对员工未来的投资，能够从根本上提升员工。目前在培训方面，很多公司的投入还相当有限，而且仅提供一些小的培训就要员工签订协议，这样员工可能会比较反感、甚至不愿参加。公司应该通过人性化的管理留人，而不是靠制度、协议限制留人，要真心地把员工当朋友、当亲人。

　　4、加大人才推荐奖励力度，多方吸引人才

　　金杯银杯，不如群众的口碑。采取员工推荐制度吸引人才是一种非常好的人才引进方式，因为推荐的人往往是现有员工的同事、朋友，不仅可以保证员工很快到岗，而且在能力、经验、性格和诚信度上也会有一定的保证。虽然不排除有个别被推荐的人才存在这样那样的问题，但总体上应该是好的，而且我们可以在制度上对一些不良推荐行为加以规避。

　　5、完善晋升通道，扩大员工发展空间

　　只有打开现有员工的职业发展通道，形成管理层能上能下的机制，使现有员工看到希望，才能有效地吸引外部员工。根据调查发现，不同员工的关注点是不同的，基层员工往往对薪酬福利看得比较重，越是高层员工对自身的发展空间越重视。目前很多公司在业务人员方面的晋升机制比较健全，只要业绩或绩效做得好，就能予以晋升，但管理类员工的晋升机制并不健全，经常有员工反映某些管理人员能力不佳，就因为来的早、跟领导关系好，就被安排到管理岗位上，光靠给下属施压来完成业绩，这样的情况应该有所改善，希望能够尽快实行部分管理岗位的内部竞聘制，让一些有能力、有水平的人凸显出来。

　　6、优化企业文化，创造良好的工作氛围

　　对企业文化的重要性，连一些小公司的管理者都有非常强烈的认识，但有些大公司却一直将其当成是公司发展到一定阶段后的附属品。企业文化并非只是表面文章，而是一种柔性的管理手段，越是在企业发展的早期，很多制度规范不健全，企业文化的柔性管理就越重要，可以弥补制度规范不足的欠缺，以起到润滑的作用。

　　企业文化管理一个很重要的方面，就是对员工的人文关怀，要把员工当作公司的亲人，而不是挣钱的工具。公司对待员工的每一个举动，员工都看在眼里，记在心上。引进人才最好的方式就是好好地对待现有员工，采取人性化的方式进行管理。从某些公司当前的一些做法看，很难说是人性化的做法，比如对员工迟到的大额度罚款，节假日无薪加班等。业务部门因为能拿提成还好说，职能人员也同业务部门员工一起工作，却没有额外补贴，员工的意见很大。职能人员面对的是所有员工和客户，他们的心态会直接影响到公司的形象。而职能人员的数量毕竟有限，即使有一部分额外支出，数量也不是很大，但效果却非常明显。公司在某些方面过分的控制成本，感觉非常小气，容易给员工造成不良的影响。

　　虽然某些企业的发展很快，但在管理方法上仍然沿用了很多旧的做法，在管理上存在过于简单、生硬和粗暴的地方，让员工感觉很不舒服。因此，建议公司应重点加强中高层管理人才的引进，大胆放权，进行集体决策，优化公司的管理风格。

　　同时，要重视对新引进人才的关心。从之前的一些公司的情况看，很多时候好不容易引进了一些优秀人才，但进入公司不久后却选择离开。这样往往会在人才市场上形成不良的口碑，对将欲引进的人才造成非常不利的影响，而阻碍了优秀人才的加盟。

　　另外，增加公司管理的透明度，让员工能够明明白白地工作也非常重要。在很多公司，不仅是员工，就连某些管理层都不太清楚公司目前的运行状况如何，存在哪些风险，未来的前景如何？公司的决策、业绩情况不透明，就会导致员工心里不踏实，无法安心工作，工作热情自然不高。

　　7、加大地方招聘力度，充分发挥分公司的能动性

　　因各地招聘习惯和人才市场各具特色，且本地招聘的员工对当地情况较熟悉、人脉较广，有利于工作的开展，因此如何调动外地分公司的招聘积极性就显得尤为重要。我们要改变原来那种招聘指标做不到就处罚的方式，变为做到就奖励或奖励与处罚并用的方式，多采用正向激励，调动各地分公司加大招聘的积极性。

　　8、提高对人才的重视程度，对优秀人才给予特殊关照

　　吸引外部人才的最好方法就是对现有人才的重视。如果对现有员工都不重视，对一些优秀员工在公司的生存状况、离职漠不关心，就很难吸引外部员工。要允许一些优秀员工有自己的风格、个性特色，要加大对现有优秀员工的挽留力度，而不是听之任之。俗话说，没有无能的士兵，只有无能的将军。有些优秀员工的离职，要多从管理者的方面找原因，应加大提升管理者的培训，改善管理方法和管理技巧。只有让现有员工感觉到工作舒心，才能吸引外部人才的加盟。

　　公司要从骨子里真正体现对人才的重视，而不仅仅是停留在口头上，对一些优秀人才应该切实的加大奖励力度，让外部员工看到来公司的希望。另外，对人才的重视，首先体现在对人力资源部门的重视。但目前很多公司人力资源部的处境很尴尬，几乎都停留在从属的地位，无法进入公司的决策层。

　　在以往的管理咨询工作中，我经常跟一些公司领导说，企业招人和留人、企业的发展，重要的是形成一种良性运行的管理机制，让员工看到希望，“种下梧桐树，引得凤凰来”，只有好的机制才能留住现有人才，吸引外部人才的加盟，这才是企业发展的根本。如果内在的良好机制建立不起来，要想招到更多更好的人才，便是一种舍本逐末的做法。因此，我认为要想加大员工的引进力度，在扩宽招聘渠道、加大招聘力度的基础上，建立良好的、有利于员工发展、有利于员工积极性的发挥的运行机制是至关重要的。